人事月度工作计划

人事月度工作计划是确保人力资源管理工作有序、高效进行的关键。它不仅是执行部门战略的蓝图，更是实现组织目标的基石。通过明确月度目标、合理分配任务，计划能有效提升工作效率与价值。本文将为您呈现五篇不同侧重与风格的《人事月度工作计划》范文，以供参考。

篇一：《人事月度工作计划》

一、 本月工作总览

本月人事行政部将围绕公司年度战略目标，重点聚焦于人才梯队建设、绩效管理体系优化及企业文化深度渗透三大核心模块。工作将以项目制与常规运营相结合的方式推进，确保各项基础人事工作稳健运行的同时，关键战略项目取得阶段性突破。本月预计完成关键岗位招聘2-3人，组织专项培训2场，启动季度绩效评估流程，并策划一场大型企业文化活动，旨在提升组织效能与员工敬业度，为公司第二季度的业务冲刺提供坚实的人才保障与组织动力。

二、 重点工作模块分解

（一） 招聘与配置模块

1. 工作目标：

   • 完成产品部“高级产品经理”岗位及市场部“品牌策略总监”岗位的招聘，确保候选人能力与公司发展需求高度匹配。
   • 完成技术部前端开发工程师岗位的初步筛选与面试，储备至少5名合格候选人进入复试。
   • 优化招聘渠道效能，将平均招聘周期缩短5%。
   • 更新公司人才库，对过往优秀候选人进行激活与跟进。

2. 具体行动计划：

   • 高级产品经理/品牌策略总监招聘（负责人：招聘主管A）：
     • 第一周：与用人部门负责人进行深度沟通，再次明确岗位画像与核心胜任力要求，并基于此优化招聘文案。重点开拓猎头渠道与行业社群定向寻访，发布招聘信息。
     • 第二周：完成至少30份简历的筛选，组织不少于8名候选人进行初试，评估其专业能力与过往业绩。
     • 第三周：协调业务部门负责人与高管对通过初试的候选人进行复试，重点考察其战略思维、团队协作能力与文化契合度。
     • 第四周：完成背景调查，与意向候选人进行薪酬谈判，并发出录用通知书，力争月底前完成签约。
   • 前端开发工程师储备（负责人：招聘专员B）：
     • 持续通过主流招聘网站、技术论坛及内部推荐等渠道收集简历。
     • 每周组织一次线上笔试或技术问答，快速筛选候选人。
     • 本月内完成至少20位候选人的电话初筛，并安排技术部门进行第一轮专业面试，确保月底人才池中有5名以上待复试人员。
   • 渠道优化与人才库维护（负责人：招聘主管A）：
     • 分析上月各招聘渠道的转化率数据，暂停低效渠道的投入，将预算集中于高效渠道。
     • 尝试与1-2家新的垂直领域招聘平台合作。
     • 每周指定半天时间，对人才库中三个月内有过接触的“产品”与“市场”类候选人进行电话回访，了解其最新动态，更新其求职意向。

（二） 培训与发展模块

1. 工作目标：

   • 成功举办“非人力资源经理的人力资源管理”专项培训，覆盖公司所有中层管理者，参训率达到95%以上。
   • 针对新入职员工，组织一期系统性的入职培训，帮助新人快速融入。
   • 搭建内部讲师激励体系初稿。

2. 具体行动计划：

   • 管理者专项培训（负责人：培训主管C）：
     • 第一周： finalizing培训方案，与外部讲师确认课程大纲、案例及互动环节。发布培训通知，收集报名信息并进行资格审核。
     • 第二周：准备培训物料，包括讲义、签到表、满意度调查问卷等。布置培训场地，调试设备。
     • 第三周（培训日）：全程跟进培训过程，负责现场组织协调、拍照记录、互动引导。培训结束后，组织参训人员填写调查问卷。
     • 第四周：整理培训反馈数据，撰写培训总结报告，评估培训效果，并将相关资料归档。跟进参训管理者的训后行动计划。
   • 新员工入职培训（负责人：培训专员D）：
     • 每月固定第三周周一举办，本月将为XX月入职的8名新员工进行培训。
     • 课程内容涵盖：公司历史与文化、组织架构与核心业务、规章制度与行为规范、办公系统使用、职业安全等。
     • 邀请各核心业务部门负责人作为分享嘉宾，介绍部门职能。
     • 培训结束后，组织线上考试，并安排“一对一”导师，跟进后续融入情况。
   • 内部讲师体系建设（负责人：培训主管C）：
     • 本月重点进行资料搜集与初步设计。
     • 研究行业内优秀企业的内部讲师管理办法与激励措施。
     • 草拟公司内部讲师的认证标准、课时费标准、评优奖励等管理办法初稿，供下月讨论。

（三） 绩效与薪酬模块

1. 工作目标：

   • 顺利启动并完成第一季度绩效评估工作。
   • 准确、及时地完成本月薪酬核算与发放。
   • 完成社保、公积金基数年度调整的准备工作。

2. 具体行动计划：

   • 季度绩效评估（负责人：绩效主管E）：
     • 第一周：发布绩效评估通知，明确评估周期、流程、时间节点及注意事项。组织面向全体员工的绩效系统操作宣讲会。
     • 第二周至第三周：员工自评与上级评价阶段。绩效主管负责跟进各部门进度，解答疑问，确保评估数据按时提交。
     • 第四周：部门负责人进行绩效面谈，并提交初步评估结果。人事部对评估结果进行汇总、复核，识别异常数据，并与相关部门沟通。
   • 薪酬福利管理（负责人：薪酬专员F）：
     • 每月1-5日：收集、整理并审核各类考勤数据、奖金、津贴、扣款等薪酬相关信息。
     • 每月6-10日：进行薪酬数据核算，生成工资表，并交由财务部与管理层进行二级审批。
     • 每月15日前：完成工资发放，并处理员工关于薪酬的疑问。
     • 每月20日前：完成社保、公积金、个税的申报与缴纳工作。
   • 社保基数调整准备（负责人：薪酬专员F）：
     • 研究当地最新的社保、公积金基数调整政策文件。
     • 初步匡算全员基数调整可能带来的人工成本变动。
     • 准备员工收入证明等相关申报材料，制定申报工作的时间表。

（四） 员工关系与企业文化模块

1. 工作目标：

   • 策划并举办一场以“凝心聚力，共创未来”为主题的春季团队建设活动。
   • 处理本月发生的员工劳动争议或投诉事件，确保流程合规。
   • 办理员工入、离、转、调等异动手续。

2. 具体行动计划：

   • 团队建设活动（负责人：员工关系专员G）：
     • 第一周：进行活动方案征集与筛选，确定最终方案（如户外拓展、趣味运动会等），并进行预算报批。
     • 第二周：联系并确定活动供应商，签订合同。发布活动预告，激发员工参与热情。
     • 第三周：进行活动报名与分组，准备活动所需物料，与供应商敲定所有执行细节。
     • 第四周（活动日）：组织员工参与活动，负责现场统筹、安全保障及氛围营造。活动后，收集照片、视频等素材，进行宣传报道。
   • 劳动关系管理（负责人：员工关系专员G）：
     • 及时跟进并处理员工的日常咨询与投诉。
     • 本月如有劳动争议，需与法务部门紧密合作，准备相关证据材料，代表公司参与调解或仲裁。
     • 依法依规办理员工的入职签约、离职证明、岗位调动等手续，确保文件齐全、流程合规。
     • 对本月离职员工进行离职面谈，分析离职原因，形成报告。

三、 部门内部管理

1. 每周一上午召开部门例会，回顾上周工作完成情况，明确本周工作重点及分工。
2. 对部门内部文件、档案进行整理归档。
3. 组织部门成员进行一次关于“劳动法最新司法解释”的内部学习分享。
4. 完成本月度人事数据分析报告，包括人力成本、招聘达成率、离职率、培训覆盖率等关键指标，为管理决策提供数据支持。

篇二：《人事月度工作计划》

【战略导向型工作计划】

背景陈述：
公司正处于市场扩张与产品创新的关键时期，本年度三大战略目标为：一、核心产品市场占有率提升20%；二、新业务线成功孵化并实现初步盈利；三、整体运营效率提升15%。为确保人力资源工作与公司战略同频共振，本月人事工作将摒弃传统模块化的任务罗列，转而围绕以上三大战略目标进行聚焦和资源倾斜，以项目驱动的方式，确保HR的价值输出能够直接作用于业务成果。

核心目标一：赋能核心业务增长，支撑市场占有率提升

人力资源策略：打造一支高效、敏锐、战斗力强的“铁军”营销团队。

本月重点项目/行动：

1. “领航者”销售精英招聘专项行动

   • 项目描述： 传统的招聘方式已难以满足业务快速扩张对顶尖销售人才的渴求。本月将启动一项高度聚焦的专项招聘行动，目标是在30天内，为三大核心销售区域各引入一名具备行业深厚资源与卓越往绩的“领航者”级别客户总监。
   • 行动步骤：
     • 人才画像重塑（第一周）：与销售副总裁、大区经理进行三方深度访谈，超越传统的岗位说明书，绘制出包含“隐性能力”（如逆境商、资源整合能力、客情关系深度）的立体化人才画像。
     • “海陆空”立体化寻访（第一至三周）：
       • “海”： 签约2家在快消或相关领域有极强口碑的猎头公司，签订高激励性的寻访合同。
       • “陆”： 启动“全员伯乐”内部推荐升级计划，将推荐成功奖金提升50%，并设立“区域伯乐奖”，鼓励员工动用私人关系网络。HRBP需深入销售团队，进行一对一的宣讲和动员。
       • “空”： 由HR总监和招聘经理亲自出马，通过行业峰会、高端职业社交平台，对标竞品公司的核心骨干进行定向“挖角”。
     • “闪电”面试流程（第二至四周）： 建立专门的面试绿色通道，承诺候选人从简历投递到收到最终录用意向，全程不超过7个工作日。面试官团队（HR、业务线、高管）需承诺在24小时内给出反馈。
   • 成功标志： 月底前至少发出2份被候选人接受的“领航者”录用通知书。

2. 销售团队赋能与激励方案优化

   • 项目描述： 仅有人才引入是不够的，必须确保现有团队的潜能被充分激发。本月将对现行的销售激励方案进行一次全面的复盘与微调，并推出针对性的赋能培训。
   • 行动步骤：
     • 激励方案诊断（第一至二周）： 通过数据分析（销售额、利润率、新客户获取数）和对高、中、低绩效销售人员的分层访谈，诊断现行提成方案的激励效果与潜在弊端。
     • “敏捷”优化（第三周）： 基于诊断结果，提出2-3个微调方案（例如：调整阶梯提成比例、增设“新客户开拓奖”、引入季度“团队增长奖”等），与财务部、销售管理层共同进行快速研讨并确定最终方案。
     • “实战训练营”赋能培训（第四周）： 策划并组织一场为期2天的销售“实战训练营”，内容不局限于产品知识，更侧重大客户谈判技巧、解决方案式销售思维、客户关系管理工具深度应用等。邀请内外部销售冠军进行实战分享。
   • 成功标志： 新激励方案通过审批并完成全员宣讲；培训满意度不低于90%。

核心目标二：保障新业务孵化，构建敏捷创新团队

人力资源策略：为新业务线提供灵活、高效、定制化的人才与组织支持。

本月重点项目/行动：

1. 新业务团队组织架构与核心岗位配置
   • 项目描述： 新业务尚处探索期，需要一个扁平化、反应迅速的组织形态。
   • 行动步骤：
     • 组织设计工作坊（第一周）： 与新业务负责人共同组织一次组织设计工作坊，运用敏捷组织设计的理念，明确初期的核心职能、汇报关系和决策流程，绘制出1.0版本的组织架构图。
     • 核心岗位定义与招聘（第二至四周）： 明确新业务团队当前最急需的3个核心岗位（如“全栈工程师”、“用户增长经理”）。为其量身定制招聘策略，侧重于寻找具有创业精神、学习能力强、能适应模糊环境的复合型人才。招聘过程中，可采用“项目试用”等更灵活的考察方式。
   • 成功标志： 1.0版组织架构图确认；3个核心岗位中至少1个完成招聘。

核心目标三：驱动组织效能提升，优化整体运营效率

人力资源策略：通过数字化工具和流程再造，提升人力资源运营效率，并将节省下的人力投入到更高价值的战略伙伴工作中。

本月重点项目/行动：

1. HR数字化工具——电子合同系统选型与实施

   • 项目描述： 传统的纸质劳动合同签署流程繁琐、耗时、管理成本高。引入电子合同系统将极大提升效率。
   • 行动步骤：
     • 需求分析与供应商筛选（第一至二周）： 明确电子合同系统的核心需求（合法合规性、易用性、与现有HRIS的集成能力等）。市场调研，筛选出3家主流供应商进行产品演示和报价比较。
     • 选型与商务谈判（第三周）： 综合评估后，确定最终供应商，并进行商务和法务合同的谈判。
     • 实施启动准备（第四周）： 成立项目小组，与供应商共同制定详细的实施计划、数据迁移方案和员工培训计划，为下月的正式上线做准备。
   • 成功标志： 完成供应商签约，并输出一份详尽的项目实施蓝图。

2. 管理流程优化——经理自助服务平台功能推广

   • 项目描述： 现有HRIS系统中的经理自助服务平台（如在线审批假期、查看团队成员信息等）使用率不高，大量简单操作仍通过邮件或线下方式进行，效率低下。
   • 行动步骤：
     • 痛点调研与功能梳理（第一周）： 访谈10-15名直线经理，了解他们不使用或少用该平台的原因。梳理出平台中最常用、价值最高的核心功能。
     • “傻瓜式”操作手册与短视频制作（第二周）： 针对核心功能，制作图文并茂、简单易懂的“一分钟上手”操作手册和系列短视频教程。
     • 集中推广与答疑（第三至四周）： 通过公司内部通讯、周会等渠道进行集中宣传。举办两场线上直播答疑会，实时解答经理们在使用中遇到的问题。
   • 成功标志： 经理自助服务平台功能模块的月活跃用户数提升30%。

篇三：《人事月度工作计划》

【员工生命周期导向型工作计划】

引言：
员工是公司最宝贵的资产。本月，我们将以员工的视角，审视并优化其在公司的整个职业旅程。我们的工作将不再是孤立的任务点，而是串联成线，旨在提升从“吸引”到“离职”每一个关键触点的员工体验，从而增强员工的归属感、敬业度和留存率。

第一阶段：吸引与甄选——打造卓越的候选人体验

• 本月核心目标： 让每一位与我们接触的候选人，无论最终是否入职，都能感受到公司的专业、尊重与魅力，使其成为公司的潜在客户或口碑传播者。
• 关键举措：
  1. “招聘门户”体验优化项目启动：
     • 现状问题： 公司官网的“加入我们”页面信息陈旧，岗位描述语言平淡，缺乏吸引力；简历投递流程繁琐，移动端体验不佳。
     • 本月行动：
       • （负责人：招聘经理）与市场部、IT部成立联合项目小组，召开启动会，明确改版目标与时间表。
       • （负责人：招聘专员）完成对5家行业标杆企业招聘页面的对标分析报告，提炼出可借鉴的设计元素、内容模块和互动功能。
       • （负责人：招聘经理）撰写新的页面内容文案，包括更具吸引力的公司介绍、生动的员工故事、清晰的职业发展路径展示，并重新设计至少5个核心岗位的“职位诱惑”描述。
  2. 面试流程标准化与“温度”提升：
     • 现状问题： 面试安排效率不高，面试官提问随意性大，对候选人的反馈不及时或缺失。
     • 本月行动：
       • （负责人：HRBP团队）设计并发布《结构化面试指导手册1.0》，为不同序列的岗位提供核心能力素质模型及对应的标准问题库。
       • （负责人：招聘团队）严格执行“24小时反馈”承诺，即面试结束后24小时内，必须通过邮件或电话向候选人同步进展（无论结果如何）。对于未通过的候选人，统一使用礼貌、友好的标准化话术，并欢迎其继续关注公司其他机会。
       • （负责人：全体HR）为每一位到访公司的复试候选人准备一份小小的“欢迎礼包”（如印有公司Logo的笔记本、一支笔、一瓶定制矿泉水），并由面试接待人员进行简单的公司环境介绍。

第二阶段：融入与成长——加速新员工的价值创造

• 本月核心目标： 建立一套系统、温暖的入职引导体系，让新员工在入职第一个月内感受到归属感，快速理解公司文化，掌握岗位基本技能，平稳度过“磨合期”。
• 关键举措：
  1. “启航计划”新员工入职体验升级：
     • 现状问题： 入职流程重手续、轻文化，新员工培训内容零散，导师制度流于形式。
     • 本月行动：
       • （负责人：培训主管）设计全新的“新员工启航地图”，以游戏化、闯关的形式，将入职第一周需要完成的各项任务（如认识团队成员、学习公司系统、了解部门目标等）串联起来，增加趣味性。
       • （负责人：员工关系专员）优化“导师制度”，发布《导师工作手册》，明确导师的职责、沟通频率和辅导要点。本月为所有新入职员工及其导师组织一次“导师见面会”，进行制度宣讲和经验分享。
       • （负责人：HRBP）安排与本月入职满30天的新员工进行一对一的“满月”访谈，主动了解其工作适应情况、遇到的困难，并收集其对入职流程的反馈建议。

第三阶段：激励与发展——激发员工的内在潜能

• 本月核心目标： 通过公正的绩效评估和多元化的发展机会，让员工清晰地看到自己的贡献被认可，并对未来的职业发展充满期待。
• 关键举措：
  1. 季度绩效沟通与反馈强化：
     • 现状问题： 绩效评估往往变成“打分”和“排名”，缺乏有效、真诚的沟通与辅导。
     • 本月行动：
       • （负责人：绩效主管）在启动季度绩效评估的同时，发布《高质量绩效面谈指南》，并通过线上分享会的形式，向所有管理者讲解如何进行一场有建设性的绩效反馈对话（GROW模型应用）。
       • （负责人：HRBP团队）主动参与到所负责业务部门的绩效校准会中，确保评估标准的统一和公平性，并为管理者提供现场的沟通辅导支持。
  2. 内部活水平台（内部招聘）机制建设：
     • 现状问题： 员工职业发展通道单一，优秀员工想在内部转岗时信息不透明，流程不清晰。
     • 本月行动：
       • （负责人：配置与发展经理）草拟《内部人才市场管理办法（草案）》，明确内部岗位的发布规则、申请资格、遴选流程以及新旧部门的交接机制。
       • （负责人：IT支持）与IT部门沟通，在内部OA系统上开设“内部机会”专栏，为下月正式发布内部岗位做好技术准备。

第四阶段：关怀与保留——营造积极健康的工作环境

• 本月核心目标： 关注员工的身心健康与工作生活平衡，通过有意义的文化活动和及时的员工关怀，提升整体组织的幸福感。
• 关键举措：
  1. “EAP员工援助计划”宣传周：
     • 现状问题： 公司已购买EAP服务，但员工知晓率和使用率较低。
     • 本月行动：
       • （负责人：员工关系主管）策划为期一周的线上“EAP宣传周”。内容包括：每日推送一篇关于压力管理、情绪调节、亲子关系等主题的心理健康文章；邀请EAP服务商的专家进行一场“职场心理健康”线上讲座；设计有趣的心理测试H5页面在内部传播。
  2. 季度员工生日会暨表彰会：
     • 现状问题： 生日会形式单一，缺乏仪式感。
     • 本月行动：
       • （负责人：行政兼文化专员）策划一场别开生面的季度集体生日会，主题设定为“复古派对”。除了常规的蛋糕和礼物，增加“季度服务之星/创新之星”等微表彰环节，由高管亲自颁奖，放大榜样的力量。

第五阶段：离职与传承——实现友好的“分手”与知识沉淀

• 本月核心目标： 规范、人性化地管理员工离职流程，从中获取有价值的组织改善信息，并做好知识与工作的交接。
• 关键举措：
  1. 结构化离职面谈与数据分析：
     • 现状问题： 离职面谈内容随意，信息未能有效利用。
     • 本月行动：
       • （负责人：HRBP）设计一份标准化的《离职面谈记录表》，涵盖对公司、管理、薪酬、文化、职业发展等维度的结构化问题。
       • （负责人：HR总监）对本月所有离职面谈记录进行汇总分析，提炼出共性的组织问题，并在月底的管理例会上进行专题汇报，提出改善建议。

篇四：《人事月度工作计划》

【OKR驱动型工作计划】

部门使命：通过构建卓越的组织能力与激发人才活力，成为业务部门最值得信赖的战略合作伙伴，驱动公司持续成功。

本月度（XX月） OKR 计划

目标一 (Objective 1): 提升关键人才吸引力与招聘效能，为核心业务注入新鲜血液。
衡量标准： 确保关键岗位招聘的及时性和质量，同时优化招聘流程，提升投入产出比。
关键结果 (Key Result 1.1): 成功完成“AI算法科学家”岗位的招聘，并确保候选人在月底前接受Offer。
行动计划：
与CTO和算法团队负责人重新定义该岗位的核心挑战与吸引力卖点，刷新招聘文案。
与3家专注于AI领域的顶尖猎头顾问签订定向寻访协议。
HR负责人亲自参与，通过学术会议、开源社区等渠道，建立至少10位潜在候选人的联系。
为该岗位设计专门的技术评估与文化融入考察环节，邀请核心技术委员会成员参与终面。
关键结果 (Key Result 1.2): 将技术岗位平均招聘周期从45天缩短至35天。
行动计划：
全面梳理并绘制现行技术招聘全流程图，识别出至少3个时间延迟的关键瓶颈（如简历筛选、面试安排、反馈收集）。
推行“面试官认证”计划，对技术面试官进行结构化面试技巧培训，提升面试效率与准确性。
引入一款在线编程测试工具，用于初筛环节，替代部分电话面试，节约双方时间。
与技术部门达成服务水平协议（SLA），规定面试反馈必须在24小时内完成。
关键结果 (Key Result 1.3): 内部推荐在技术岗位招聘总入职人数中的占比从15%提升至30%。
行动计划：
策划并启动为期一个月的“技术伯乐”内推激励月活动，期间内推成功奖金翻倍。
制作精美的内推宣传海报和易于分享的H5页面，每周在技术部门周会、内部通讯中进行宣传。
对过往的内推贡献者进行公开表彰和额外奖励，树立榜样。

目标二 (Objective 2): 优化绩效管理体系，激活组织与个体绩效。
衡量标准： 使绩效管理从“一年一次的考核”转变为“持续的绩效对话与辅导”，真正服务于员工成长和业务目标达成。
关键结果 (Key Result 2.1): 成功推动并完成第一季度绩效评估，确保95%的员工按时完成自评与上级评价。
行动计划：
制定详细的绩效评估项目时间表，并通过邮件、OA、宣讲会等多种形式向全员进行清晰传达。
为各部门HRBP配备“绩效进度仪表盘”，实时追踪本部门的评估进展，并对进度缓慢的管理者进行点对点提醒与支持。
建立绩效评估“帮助中心”，安排专人在线答疑，解答员工和管理者在系统操作和流程理解上的问题。
关键结果 (Key Result 2.2): 收集至少80%管理者对现行绩效管理流程的反馈，并形成优化建议报告。
行动计划：
设计一份线上问卷，从绩效目标设定、过程沟通、评估工具、结果应用等维度收集管理者的意见。
选取高、中、基层共15名代表性管理者，进行一对一的深度访谈，挖掘问卷背后的深层原因。
结合问卷数据和访谈内容，撰写一份包含问题诊断、数据分析和具体改进建议的《绩效管理体系优化报告》。
关键结果 (Key Result 2.3): 试点推行OKR工作法，至少有2个部门（如市场部、产品部）完整运作一个月的OKR周期。
行动计划：
组织一场面向试点部门全员的OKR理念与实践工作坊，由外部专家或内部认证讲师授课。
协助试点部门负责人及其团队，共同制定出高质量的部门级和个人级OKR。
引导试点部门建立每周的OKR复盘会议机制，HR作为观察员和引导者参与其中，帮助他们解决实践中的问题。

目标三 (Objective 3): 深化企业文化建设，提升员工敬业度与归属感。
衡量标准： 通过有形和无形的举措，让公司倡导的价值观内化于心、外化于行，打造一个让员工引以为傲的工作场所。
关键结果 (Key Result 3.1): 成功策划并举办一场覆盖全员、线上线下联动的公司五周年庆典活动，员工满意度达到90%以上。
行动计划：
成立跨部门的周年庆活动筹备委员会，共同进行创意策划和分工执行。
活动内容应包含回顾公司发展历程、表彰长期服务员工、发布未来愿景、以及有趣的团队互动游戏等环节。
为异地办公的同事提供线上直播和云端互动方案，确保全员参与感。
活动结束后，通过问卷调查和访谈收集员工反馈。
关键结果 (Key Result 3.2): 建立并发布公司1.0版本的《文化价值观行为手册》。
行动计划：
基于公司现有的“客户第一、创新、诚信、合作”等价值观，通过高管访谈和员工故事征集，为每一条价值观提炼出3-5个具体的、可观察、可衡量的行为描述。
将这些行为描述汇编成册，并由设计部门进行精美的视觉设计。
在月底的管理层会议上进行手册的正式发布，并规划后续的宣贯和落地计划。

篇五：《人事月度工作计划》

【叙事与沟通导向型工作计划】

致全体同仁及管理团队：

大家好！

春意盎然，万物复苏，我们的事业也正迈入一个充满机遇与挑战的新阶段。为了更好地服务于公司的战略发展，确保我们的人力资源工作能够精准、有力地支持到每一位同事和每一个团队，人事行政部现将XX月份的工作计划以一种更具可读性的方式呈现给大家。我们希望这不仅仅是一份工作清单，更是一次关于我们如何共同“关心人、发展人、成就人”的真诚沟通。

本月故事主线：夯实基础，激发活力，共筑未来

本月，我们的工作将围绕三条主线展开。第一条是“夯实基础”，我们将继续优化那些关乎每一位同事切身利益的基础运营工作，如薪酬发放、福利保障等，力求精准、高效、有温度。第二条是“激发活力”，我们将通过一系列精心策划的招聘、培训和文化活动，为组织注入新的能量，点燃大家的激情。第三条是“共筑未来”，我们将启动一些着眼于长远发展的项目，与管理者们一同思考如何构建一个更强大、更健康的组织。

第一章：精准与关怀——我们的日常服务承诺

我们深知，准时到账的薪水、清晰明了的社保记录、顺畅的入离职手续，是大家安心工作的基石。因此，在这个月，我们的薪酬福利团队和员工关系团队将一如既往地守护这份基础保障。

• 薪酬与福利的守护者： 在本月15日之前，薪酬专员将再次与财务部进行多轮数据核对，确保每一分工资、奖金、津贴都准确无误地发放到您的手中。同时，我们将密切关注最新的社保与公积金政策动态，开始为年度的基数调整做前期准备，确保大家的权益得到最大化保障。如果您对薪酬构成有任何疑问，我们随时欢迎您来咨询。

• 流程中的温暖传递： 对于本月新加入我们大家庭的伙伴，我们不仅会高效地为您办妥所有入职手续，更会为您准备一份温馨的“欢迎礼包”，并指派一位热心的“伙伴导师”，帮助您更快地融入。对于因个人发展原因选择离开的同事，我们同样致以敬意和祝福，并通过真诚的离职面谈，聆听您宝贵的建议，这将是我们持续改进的重要财富。

第二章：成长与绽放——激发组织与个体的无限可能

人才是我们最核心的竞争力。本月，我们将聚焦于人才的“引”与“育”，致力于让优秀的您与更优秀的我们相遇，并在这里获得持续的成长。

• 寻找同路人，共赴山海： 公司的业务正在高速发展，特别是我们的市场部和研发中心，急需优秀的“品牌策略专家”和“资深算法工程师”加盟。我们的招聘团队已经整装待发，他们将不仅限于传统的招聘网站，更会深入到专业的行业社群、技术论坛，甚至通过猎头顾问，去寻找那些与我们志同道合的顶尖人才。我们相信，优秀的您也乐于推荐同样优秀的朋友，我们的“伯乐计划”持续有效，期待您的举荐。

• 为管理者赋能，为新人导航： 领导力是组织发展的引擎。本月，我们将为公司的全体中层管理者举办一场主题为“卓越领导者的团队管理艺术”的专项培训。我们特邀了业内知名的管理顾问，将通过案例分析、角色扮演等方式，帮助大家提升团队激励、有效授权和绩效辅导的能力。同时，我们也不会忘记新生的力量，一场系统性的新员工入职培训将在本月第三周如期举行，帮助新同事们全面了解公司，开启职业新篇章。

第三章：文化与联结——共筑一个有爱、有梦的家园

我们希望公司不仅仅是工作的场所，更是一个能够激发创造力、建立深厚情谊、共同分享喜悦的社区。

• 一场春日的约会： 经过前期的精心筹备，备受期待的年度春季团建活动将在本月最后一个周五举行。我们将暂时放下繁忙的工作，前往风景秀丽的郊野公园，通过一系列有趣的团队挑战和轻松的自由交流，加深彼此的了解与信任。这不仅是一次放松身心的机会，更是我们熔炼团队精神、凝聚力量的重要时刻。详细的活动安排将稍后公布，敬请期待！

• 让价值观“活”起来： “客户为本，追求极致”不仅仅是挂在墙上的标语。本月，我们将正式启动“公司价值观故事”的征集活动。我们希望发掘并分享那些在日常工作中生动实践公司价值观的真实案例和感人瞬间。最终评选出的优秀故事，将在公司年会上进行分享，故事的主人公也将获得特别的荣誉和奖励。我们期待听到您的故事。

风险预估与协作请求

我们预见到，关键岗位的招聘可能会面临激烈的人才竞争，这需要用人部门与我们紧密配合，共同提升面试效率和候选人体验。同时，各项活动的顺利开展也离不开各部门同事的积极参与和支持。

人事行政部是全体同事的服务者、支持者和合作伙伴。我们承诺，将以最大的热忱和专业，投入到本月的每一项工作中。也真诚地希望得到您的理解、支持与宝贵建议。让我们携手并进，共同创造一个更加美好的工作未来！

人事行政部
XX月XX日